在全球化的浪潮下,企業如何建立支持多元種族、性別、性取向的員工網絡?建立多元共融文化為何與員工潛能、企業盈利相關?專訪台灣企業伊日生活總經理黃禹銘,來看他們是如何使員工潛能極大化,盈利的同時亦能發揮企業公民責任。

15:00,我們前往南港採訪台灣在地企業伊日生活 YIRI LIVING,這家以傳遞「綠色美學生活」為品牌核心的企業,旗下有多角化經營,包括伊日書屋、伊聖詩芳療生活館、JOHNRAY、優居選物、一日茶事等。自 2001 年來,他們贊助酷兒影展、資助偏鄉教育、推廣永續經營、綠色生活,關注議題橫跨女力、同志。


伊日生活總經理黃禹銘。圖片|伊日生活提供

2018 年,女人迷開啟 D&I 策略間系列專欄,觀察不同產業案例,分析企業在全球化的浪潮下,如何創造支持多元種族、性別、性取向的員工網絡,建立多元共融(Diversity& Inclusion)的文化,為企業創造更高的盈利。而我們進一步發現,在台灣的中小企業,乃至新創,極具發展 D&I 的潛力。也因此,我們看見在這股潛力之下的台灣品牌伊日生活,並前往拜訪,了解他們如何使員工潛能極大化,企業盈利的同時亦能發揮企業公民責任。

企業文化價值

伊日辦公室外觀如同一般老式公寓,但當我們走到裏頭,感受到與外頭截然不同的氛圍。在綠色植栽、藝術作品圍繞的辦公室裡,總經理黃禹銘正與員工輕聲交談著。


伊日生活辦公室。圖片|伊日生活提供

在伊日,百貨專櫃及總部以女性為多數,約 1:3,女性主管亦多於男性。辦公室 48 位同仁,同志佔比近半數。當總經理黃禹銘被問到為何決定做 D&I,他說其實與伊日堅持的企業文化有關,愛、尊重、包容,內化成為員工價值觀,也因此容易招募到相似理念的人,「所以對夥伴們來說,有機會就應該做些什麼,不管是酷兒展贊助、同志遊行,我們沒有想特別達到什麼目標。」

取之社會,用之社會,伊日一開始想做的不過如此,但也因這股信念,漸漸吸引到越來越多相同理念的員工,一路走了近二十年。

五年級到八年級生之間的世代共融

談多元共融,伊日曾經面臨最大挑戰是世代隔閡。

近兩年,伊日生活引進年輕員工,希望藉此與新族群對話,但內部員工組成從五年級到八年級,一下橫跨四個世代,勢必得面臨世代衝突。譬如對於自律的定義,八年級生可能認為所謂自律,代表工作上嚴謹,但五年級生可能認為,穿著、姿態也必須正式。

伊日認為,無論是五年級或八年級的員工,各有特色,該如何讓舊人的經驗被傳承,新人的創意被吸收,保有多元,是一種挑戰。於是他們在去年實行「認養制」,讓五、六年級的主管秘密認養三個新進夥伴,透過日常關心,建立深刻連結。

「對我來說,這也是跨部門創造接觸機會的時候,透過這樣的關心,希望他們對這個世代的年輕夥伴,有不一樣的認識。效果其實很好。」一位坐在旁邊的新進同仁認為,藉著認養機會,反而是自己更認識主管。


伊日員工見學之旅。圖片|伊日生活提供


伊日員工見學之旅。圖片|伊日生活提供

創造歸屬感與信任 員工流動率低

在採訪的同時,我們特別觀察到,無論資歷深淺,當員工想要回答問題時,會先問黃禹銘「可以嗎?」,接著黃禹銘會點點頭說「講啊,沒關係的」。從中可以感覺到員工與主管間有著深刻的信任鏈結。

創造歸屬感及提高信任度,是降低員工流動率、穩定企業發展的關鍵因素。黃禹銘也分享,伊日的人員是很穩定的。我好奇問伊日如何做到?

他認為,無論是想要建立信任或歸屬感,都必須回到企業文化來談:「因為每個人都是獨一無二的,就像我的工作,其實是讓不同世代的人發揮一加一加一,可以大於四的效果。我覺得很好的是,伊日一直在文化的建立上,很認真落實。所以吸引進來的人,要跨到信任階段相對容易。」

黃禹銘近一步分享,過去他曾在辦公室掌廚,為員工煮了七年的飯:「不只為在一起吃飯,而是大家都要當二廚。你必須要服務人,才有資格享受被服務。」辦公室員工共同坐在一起挑菜、洗菜,備餐的過程,亦是為企業各部門、上下階層的員工創建交流的場景。

「在那個時候,公司的凝聚是更強的,我的意思是,因為我平常一個總經理,如果我問你最近感情狀況,你一定不會跟我講嘛,但當我們在做菜的時候,我們會很自然地聊,你媽媽最近身體有沒有好一點?或者你的小朋友最近晚上是不是還在發高燒?」


伊日員工一起準備料理。圖片|伊日生活提供

企業主動為主管與員工建立交流場景,信任感與歸屬感便能從中培養,也能加快新進人員的適應期。

「把他們當成家人,你想替他們做什麼,就替他們做什麼。這件事情想起來很抽象,但事實上都是這樣,同理、有愛的。」

企業若是為了盈利,為何需要盡社會責任

「企業之所以存在,是因為社會,如果我們的辦公室變得更包容,這都是自然而然的。」

2001 年伊日第一個品牌——伊聖詩芳療館誕生,至今十多年,品牌規模也擴大到各大百貨專櫃。而伊日始終秉持「取之社會,用之社會」的原則,關注社會議題從同志到性別,再從環保到藝術。能有此成就,黃禹銘認為真的是因為相信「每個人都是獨一無二」,保持多元包容,才能不斷吸引到有著相同理念的夥伴。

他也與我們分享一個故事:「譬如我們之前有位跨性別者在新竹的專櫃,在相對保守的地方,她身高又 180,留長髮帶全妝。」

曾經有樓管詢問伊日,而伊日也理解樓管的考量,但企業的立場很堅定:「她是伊聖詩的夥伴,而且我們相信她的服務跟專業都是非常好的,不會因為她是什麼樣的身份。如果客人因為這樣不買我的東西,我謝謝他們,可是我還是挺我的夥伴。」後來,這位同事一路存到錢,替自己圓夢動了手術,也與珍惜她、懂她的男孩在一起了。


圖片|伊日生活提供

讓每個人能做自己,並且能發揮所長於職場上,正是 D&I 的核心,它讓員工產生成就感,進而推動更多企業變革。

許多人會認為,企業善盡社會責任,就意味著提高經營成本,競爭力下降,事實上,我們從伊日企業案例來看,D&I 能帶來的影響不只是企業內部的穩定人力、員工歸屬感,還能為企業帶來符合需求的人才。若由外部而論,企業塑造良好形象,能強化顧客的信任感,進而提高品牌忠誠度,尤其自 517 同婚專法三讀通過後,台灣成為亞洲第一個通過同婚的國家,被看見的同志需求將帶來一波「粉紅經濟」。

隨著台灣社會逐漸開放多元,D&I 勢必得成為企業發展的 DNA。