D&I 策略間第 15 回!國外不少企業執行的 Diversity and Inclusion(D&I),在台灣討論卻很稀少。加州立法保障女性董事席位,推動職場平權又有一大創舉!

首先,讓我們先來看一個事實,根據加州立法機構援引的資料顯示,近 400 家總部設在加州、羅素 3000 指數的公司,約四分之一沒有女性董事。

這樣的現象,是否讓你覺得不公甚至憤怒?因應這些情況,在今年 9/29 號,加州州長 Jerry Brown 簽署了 SB 826 法案,要求所有將總部設立在加州的上市公司,在 2019 需要至少有一名女性擔任董事會成員;若董事會成員多於六名,在 2021 年底則需至少三名女性。若根據此法,截至 9/30,加州約 94 家公司需要增加至少一名女性董事。


圖片|來源

SB 826 可以說是推動職場性別平等的一大躍進,若公司沒有遵守,第一年將被罰 10 萬美元,接下來幾年則增加為 30 萬美元。當然,此舉也招來反對聲音,加州總商會副總裁 Jennifer barrera 認為,SB 826 指定讓女性進入董事會,便是一種性別歧視,將難以改善職場的多樣性。(推薦閱讀:生活中的性別議題:「租屋限女」是對男性的歧視嗎?

但 SB 826 法案的共同擬定者,民主黨參議員 Connie Leyva 表示:「我們知道,當董事會的成員變得多元,且女性的聲音被聽見,對整個職場環境會是好的。」

其實,立法保障女性在董事會的席位,不僅能改善職場性騷擾風氣,從利益上來看,更有其必要:根據佛商業評論報導,在《Fortune》五百大企業中排名前四分之一的公司,若囊括女性董事,其銷售回報率高出 42%,股本回報率高出 53%。

而目前在歐洲國家如法國、挪威、瑞典,已透過立法、公司自主行動,讓公司董事會女性占比達 30%。這邊援引麥肯錫的採訪資料,為你整理出以下三個有助職場多元化的方法:

改變思維

各家企業都有推動職場多元化的信念,但是普遍缺乏急迫感,導致行動、成效緩慢,雅詩蘭黛公司總裁兼 CEO Fabrizio Freda 認為光有行動及意識還不夠,唯有加速行動,才有改變意義。而企業需要設定目標和動機,作為後續決策的基礎。

為了讓高階主管的思維能因應社群媒體快速地變化,也為了更了解使用者,雅詩蘭黛媒合了公司有潛力的年輕女性以及高階主管,成為彼此的導師。這些高階主管能學習最新的流行趨勢與社群媒體操作,而年輕女性也能快速成長,累積實戰經驗及領導能力。這樣的運作模式已經成為雅詩蘭黛的公司文化。


圖片|來源

拓展標準

如果公司已經開始推動多元化,或許你可以再看看招募人才的標準。適時放寬標準,例如不一定要找擁有高管經驗、擔任過董事的人。前線通訊公司的總裁兼 CEO Dan McCarthy 提到,自己公司內的許多女性都是首次擔任董事:「我們願意冒險,我們積極找尋那些有能力將技術轉化為策略的人才,而事實證明這是對的。」(推薦閱讀:高階人才外流第一名,台灣該怎麼辦?

保持管道彈性

推動多元化很重要的一點,就是創立培養女性候選人的管道。在找尋董事會成員時,企業多半透過個人關係,或者從其他企業觀望合適人選。若僅依靠前者,由男性組成的董事會,其人脈也多以男性為主,改變並不大;如果是後者,則有可能找到不符合公司行事風格的人,所以你需要耐心地創建企業內部升遷管道。

微軟董事長 John Thompson 認為,優秀候選人需要花兩到三年的時間培養,即便這可能讓你在短時間內沒有合適人選,但企業仍舊要建立管道,持續且耐心地培養。

根據德勤會計師事務所(Deloitte Global)2017 年的報告,目前在台灣企業董事會中,女性比重佔 8.3%。這次美國簽署了 SB 826 的法案,我們應該用更正面積極的態度去看待,甚至是借鏡使力,因為擁有一個多元化的董事會,不僅可以幫助討論質量提升,還能用公司過去未嘗試過的角度思考。