D&I 策略間第四回！國外已有不少企業，如 Netflix、Apple、Intel 等，在執行 Diversity and Inclusion（D&I）。目前在台灣，這部分的討論仍屬稀少。未來每週，女人迷將會和各位談談，這個協助企業獲利與成長的方法


圖片｜Facebook

2018，邁入第 15 年的 Facebook，可說是風波不斷。

年初的個資外洩事件，讓 Facebook 股價大跌，同時第一季亮眼財報，讓華爾街跌破眼鏡：總收益為 119.7 億美元，全球每月總用戶數直逼 22 億人。7 月 12 號釋出的員工多元化報告，數字顯示，拉丁裔及非裔女性員工數並無成長。

而在 3 月時，Facebook 被全國公平住房聯盟控告歧視， 7 月 25 號最終和法院達成協議，取消企業主使用宗教、性取向作為精準廣告投放。

不論是廣告上對性別與種族的歧視，或是內部女性、非裔、拉丁裔等員工數不足的問題，Facebook 的歧視問題，一再被大眾檢視。難道 Facebook 都沒有提出改善措施嗎？有的，其實早從 2014 年，他就宣布推動員工多元化政策，期望提高代表性不足的群體（拉丁裔、非裔、女性等）就職率。

但為什麼四年過去，還是被大眾批評一點成效都沒有？我們現在來看看，這四年 Facebook 是如何執行 D&I 政策，以及真如外界所說，毫無成效嗎？

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短期目標 員工訓練與招募政策

針對招募部分，Facebook 從 2017 年開始執行 “Diverse Slate Approach (DSA)”。讓代表性不足的群體參與現場面試（on-site interview），以公平取得職位。另外，他們透過數據分析，改善其招募流程。2018 年，Facebook 宣布，將會加強執行 DSA。


員工課程 “Managing Unconscious Bias”。圖片｜影片截圖

Facebook 同時針對內部員工，開設教育訓練，例如 “Managing Unconscious Bias”（改變無意識偏見）這堂課，透過案例、數據分析，剔除員工對代表性不足群體的偏見。

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即便能招募到不同族群的員工，若無提供友善包容的環境，仍舊無益處。因此，Facebook 發起 “Women’s Leadership Day”, “Black Leadership Day” 以及 “Latin@ Facebook Leadership Day”，透過一至兩天的活動，提供領導訓練課程，期望促進各群體間的緊密互動、情感支持，避免有可能在工作場合上，代表性不足群體無法獲得資源的問題。


圖片｜Facebook

中期目標 建立與大學生的連結

Facebook 想改革的企圖心，不只停留在公司內部，更將觸手伸向大學生。他們與科技教育組織聯盟，攜手打造 “Facebook University” 實習計畫，將對象放在代表性不足的群體，招攬對科技產業有興趣的大學生，提供技能教育、訓練營等，鼓勵大學生在科技領域持續發展。最終目標，是希望學生透過實習生計畫，直接進入 Facebook 工作。

目前在 Instagram 擔任工程師的 Tami Forrester，便是從 Facebook 實習生計畫轉為正職。他帶領的團隊，正是負責 Android 版「單一貼文發布多張相片」功能。

另外，Facebook 也與非營利組織 Lean In 合作，推動 “Lean In Circles program”，在各大學建立互助圈，提供技術教學及建議，協助大學女生取得資工學位。目前為止， 已在大學建立了 296 個互助圈。

2018 年，他們加強與女性科技組織間的合作，如 Anita Borg/GHC [註 1], SHPE, NSBE，持續推動女性在科技產業的發展。

長期目標 讓科技產業觸及所有年齡層

Facebook 發現，科技產業內會缺乏多元性，關鍵原因在於，代表性不足的群體，以及其父母、監護人，對科技產業缺乏及職涯想像。因此，他們將目標，由大學生延伸到家庭、社群環境。

他們如何讓家長了解科技產業？

第一步，Facebook 架設 “TechPrep” 網站，期望藉由富含樂趣、教育意義的資源，讓所有年齡層的人，進一步了解資訊科技、程式設計，並且促使投入相關產業。

第二步，籌組團隊，將 TechPrep 推廣至高中校園。他們為高中生舉辦「Facebook 觀摩日」，由實習生親自分享如何進入科技產業，以及提供建議給對科技產業有興趣的學生。


圖片｜TechPrep 網站

推動四年真的毫無成效嗎？

為什麼做了這些，仍舊無法為代表性不足的群體帶來改變？我們先看 2018 Facebook 釋出的員工多元化數字：

性別方面，女性員工總體從 2014 年的 31% 成長到 36%，高階女性主管從 23% 來到 30%，技術人員從 15% 成長至 22％；種族方面，如圖所示。總體來說，非裔與拉丁裔員工數有提高 1% 至 2%，但高階主管與技術人員，仍與 2014 年差不多，甚至有微幅下降。


2018 各種族員工總體佔比。圖片｜來源


2014-2017 各種族員工總體佔比。圖片｜來源


2018 各種族技術人員佔比。圖片｜來源


2014-2017 各種族技術人員佔比。圖片｜來源


2018 各種族高階主管佔比。圖片｜來源


2014-2017 各種族高階主管佔比。圖片｜來源

這樣的結果，讓大眾質疑 Facebook 多元化政策的成效。Kapor 社會影響中心的 Allison Scott 表示，矽谷科技產業在多元化政策執行上，往往過於集中單一族群或性別，無法兩者兼顧。也就是說——儘管提高白人女性的高階主管占比，非裔及拉丁裔女性處境仍舊被忽略。

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Facebook 在報告中也坦承，招募拉丁裔及非裔員工時，遭遇許多挑戰。

但我們必須說，通往多元共融（D&I）是條很漫長的路，非一朝一夕能達成。細看其中、長程目標，幾乎投注在大學及高中端的人才培育，短時間似乎難以看出成效。 Facebook 所執行的 D&I 政策，其實不需要全盤否定。正如前面提及，科技產業在政策執行上，過於偏向單一族群或性別，本週以 Facebook 為案例探討，是希望能引領思考，哪些值得借鑒，哪些可以避免。

面對這些難題，我們可以持續關注 Facebook 是否有進行政策的調整。

以上，是本週的 D&I 了沒，下週我們也會持續和大家分享，國外企業如何操作 D&I。