初入職場該選擇怎麼樣的企業?整理幾種地雷公司類型,千萬別去!同時, 建議選擇有一定影響力的專業公司當作職涯起點。

我們在找一份工作時,最好能清楚定義:薪水落差二○%不算什麼,能進入這個產業的專業公司才是最重要的。這才是你職業生涯的「金字招牌」。

年輕人應該去什麼樣的公司

到底該怎樣選 off­er(錄取通知)?

之前有朋友問我,她說自己接到兩個 o­ffer,看起來都是不錯的公司,不知道該如何選擇。我說選擇得自己做,但我提供她一個做選擇的角度:把這兩家公司 CEO 最近三年的公開演講找來,自己比較看看,看完之後就容易做選擇了。

後來她告訴我,按照這個方法看完後很快能做出決定。兩周前,她感謝我告訴她這個好辦法,因為她加入新公司之後發現自己做了正確的選擇。公司大環境很好,公司文化相對平等寬鬆,內部論壇和學習平台有很多知識資源,主管非常好、專業且誠懇,CEO 會坦承回答各種問題,表達很務實。

現在簡單來闡述一下,為什麼這種方法是非常有效的。原因很簡單,一家企業是創始人意志的延伸,企業所能到達的水準受制於創始人的認知水準。在網路產業,不僅要看其認知水準,更要看其認知水準提升的速度,即他「否定之否定」的能力和不斷反覆運算升級的速度。

所以,在決定是否加入一家公司前,你必須對這家公司的 CEO 有非常充分的了解,了解的途徑可以透過其公開的言論。最好看其過往三年的公開言論,因為可以透過對比一段時間的言論,看到其認知升級的速度。

儘管你未必能直接向 CEO 彙報,但是他的認知會直接影響這家公司的前景,也就是你未來幾年的前景。所以,當你拿到幾家公司的 offer 但不知道該如何選擇時,想方設法去了解其 CEO 的認知水準和升級速度,是一個絕妙的辦法。

除了了解公司創始人的言論,還有一點非常關鍵:看他對組織和人才的重視程度。我發現一個有趣的事實:現在發展得較好的創業公司甚至網路巨頭,其創始人都非常重視組織和人才。

關於這一點,無論是市值幾千億美元的國際巨頭,還是中國冉冉升起的獨角獸公司,均是如此。其對組織和人才的重視表現在各方面,包括領導人公開的言論、出版的書籍、公司的制度和組織架構。

這一點在蘋果、Google、亞馬遜、阿里、字節跳動、車和家等公司都表現無疑。前 Google 的 CEO 能寫出《Google 模式》(How Google Works)絕非偶然。

為什麼這些「一流領導者」對於組織和人才的重視非常關鍵?因為最好的公司其實從不參與競爭,它們成功的關鍵是從殘酷的市場競爭中脫身,貼身肉搏只會帶來無盡的焦慮和戰略上的短視。它們成功的關鍵在於兩點:

第一,真正著眼長遠,能看到七至十年的未來,知道自己究竟要什麼,有明確的取捨原則,所以從不焦慮於短期的競爭。

第二,真正發揮組織的能力,這類公司往往兼有明星創始人和非常好的組織機制。良好的工作氛圍能吸引到合適的人才加盟,並且充分激發公司人員的潛力。他們知道,贏是因為自己的組織強,輸是因為自己的組織差,和競爭對手是誰關係不大。

一言以蔽之,偉大公司的護城河在於「創始人認知升級的速度+公司願景+有生命力的組織」,有了這三點根基,它們就可以從低層次的競爭中「逃逸」出來,登高望遠而不焦慮。


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什麼樣的小公司要慎入

其實今日世界上的大公司、最成功的公司,都是從小公司發展起來的,我也鼓勵年輕人在大公司工作一段時間之後可以去小公司尋找機會。一家大公司的好與不好,基本上大家都知道,所以你去之前會有相對明確的預期。

而小公司則存在著很大的不透明性,不透明意味著不確定,不確定意味著更大的風險。有什麼方法能提前預知小公司的風險呢?這裡談幾點,有以下特徵的小公司要慎入。

1. 公司不大,老總很多:

如果你去一家小公司面試,總是聽到員工叫這個總那個總,千萬要當心。這種小公司往往做了一點點小業績,但很難做大,而且企業中的人事關係比較複雜。

首先,一家健康的小公司不需要那麼多老總;其次,小公司也不需要那麼多層級,層級多的地方效率低、是非多;最後,你需要花很多精力在人際關係上,這不是一個快速發展的小公司應該具有的特點。

2. 待遇不明講:

如果一家小公司和你談待遇時,總是藏著掖著,你想問個究竟老闆會對你說:「跟著我幹保證你發財。」他們這樣一說,你反而不好意思了,心想不能太在意眼前利益啊。

其實好老闆對於收益都是明說的,比如一個月五百元或一萬元,都會說清楚。那種不跟你明確談收益的人,別跟隨。真正的好老闆既會告訴你眼下能拿到的具體收益,也會給你超出預期的未來收入。

3. 做黑灰色生意:

有一些生意是見不得光的,碰到做這種生意的小公司也要躲開,千萬不要為了眼前的利益,忘記了世界上還有「風險」二字。尤其是公司給你很高的管理職位,甚至讓你當法人或某方面負責人時,一定要當心,因為很可能你某天真要為這種黑灰色生意負責任。

4. 親戚開的店:

如果是你父親開的店,儘管你可能看不上或不願意去,但他一不會害你,二不會占你便宜。但是,如果是某親戚尤其是不太親的親戚開的店,當對方主動向你拋來橄欖枝時,你千萬要睜大眼睛。很多「不熟的親戚」專坑涉世未深的「熟人」—加班沒商量,跑腿沒商量,拖欠薪資你還不好意思要。

5. 租豪華商辦大樓:

一般的創業小公司,斷然沒有資本去租豪華商辦的辦公室。為什麼有一些起步階段的小公司喜歡租豪華大樓?它們會把豪華的辦公室作為一種包裝手段,忽悠投資人和求職者。因為「顯得有實力」比「真的有實力」要容易很多。

6. 面試草率:

如果一家小公司在選人這個階段非常草率,請謹慎對待他們的 off­er,因為透過這種草率流程進去的人員素質普遍參差不齊。你願意與這樣一群人為伍嗎?

7. 不真誠的人資:

一家公司真正的「臉」不是漂亮的櫃檯,而是它的人資。當你與一家公司的人資接觸時,能最真切地體會到這家公司的氛圍是謙虛的還是傲慢的,是真誠的還是虛偽的,是專業的還是業餘的。如果你和人資聊的時候感覺非常差,那麼要謹慎考慮是否要進這家公司,因為你會很難適應它的文化氛圍。

8. 愛吹牛的老闆:

對動輒說「我認識 ××」的人要當心。任何一個老闆都要會激勵員工、描繪藍圖,但是一個好老闆能給你非常真誠、認真、理性的感覺,而一個浮誇的老闆會讓你每天問自己:到底是我傻還是他傻?小心精神分裂。

9. 夕陽產業:

形勢比人強,所以一旦一個產業進入衰退期,誰也救不了它,更別提是一家小公司。小公司一般來說嗅覺比較敏銳,不會隨隨便便在一個走下坡路的產業裡死撐,但也不排除一些小公司的老闆就是想找點夾縫中的生存空間,掙點小錢。他可以這樣想,因為他的人生已然如此,但你的青春不要耗在他的見識上。

10. 過熱的產業:

新經濟有一個特點,即「贏家通吃」,這一點在《從 0 到 1 》(Zero to One:Notes on Startups, or How to Build the Future)這本書中,有深刻的記錄與分析可以參考。

一言以蔽之,任何真正被技術驅動的產業,只有產業前三甚至前二有生存空間。同時,某種新的商業模式出現之初往往會引發過度競爭,比如團購興盛時出現的「百團大戰」,最終百團散去,一地雞毛之後,是美團這樣的公司獨大。

老二老三可能還有被收購的可能,其他大部分參與競爭的小公司,則消失得無影無蹤。參與其中的年輕人,大部分只是賺到了一點點「熱錢」,並沒有如願以償喝到湯。因為以滿腔熱情加入的小公司,從一開始就是打算湊熱鬧、賺快錢的,不僅創始人這樣想,連投資人都是這樣想的。

如果碰到的小公司符合以上任何一條,那麼就需要你謹慎考察,如果符合三條以上,那麼最好再選別家。當然,對第 10 條「過熱的產業」需要更加深入地討論,因為其中畢竟孕育著「新經濟」的機會。

站在職業生涯的角度看,每一個你服務的公司,都應該能成為你上升的階梯,你要麼跟對了人,要麼長了見識,要麼賺到了錢。如果不幸選擇了一家有問題的小公司,不僅以上收益全無,甚至可能會付出更多的代價,到時後悔也來不及。

未來寫履歷時,你恨不得能有一種「時光修正液」,把這段經歷抹去。

如果你覺得上述十條太嚴苛,幫你劃掉了這世界上大多數的小公司,那就對了。我們不是得睜大眼睛選公司,不然就是努力讓自己有挑選公司的資格,除了這兩條路,別無其他。


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我該去什麼樣的公司

年輕人找工作時,總有很多糾結的地方,最大的糾結就是不知道該去什麼樣的公司。因為不知道該怎樣判斷,所以乾脆就選一個容易判斷的,比如給錢多的、名氣大的,或是工作穩定、離家近的。

如果你對工作有長遠的期待,希望自己在漫長的職業生涯中能有一個非常好的開端,那麼對於第一份工作我的建議是:選一家專業的公司。

什麼是專業的公司?為什麼要去專業的公司?

我至今工作十六年,與很多同事合作過,有一些是愉快的,有一些是痛苦的。總結那些讓人覺得愉快的、給力的同事,他們有一個共同點:專業。具體表現在以下兩方面。

1. 有專業的技能:比如使用者介面的設計能力、程式設計能力、策畫能力、專案管理能力。

2. 有專業的態度:比如守時、守信、著裝專業、言談舉止得體等。

如果再回溯他們的職業生涯,會發現他們的共同點:職業始於一家有一定影響力的專業公司,例如業內知名的諮詢公司、4A 廣告公司、大會計事務所、外資銀行或大型技術公司。

上述類型的公司符合以下特點

1. 有專業的定位,做專業的服務:公司都有一個非常聚焦的定位,不做大而全的經營,也不是什麼賺錢就幹什麼。這些公司的信條就是長期提供專業服務。

因此,這些公司多出現於 ToB 的商業領域,而非 ToC 的消費領域。如果是 ToC 的公司,也一般是規模大、業務成熟、從殘酷競爭中勝出的公司。

2. 有成熟的培訓培養體系:很多公司有自己的實習生培訓體系,即使沒有也有從知名學校直接招募人員的習慣。這些職場新人一進入公司,就能接受非常嚴格的職業培訓,有一些公司還設置了新人輪班制度。越是管理成熟的公司,越喜歡校招生,自己從頭培養。

3. 有成熟的專業升職體系:比如百度的 T 序列(技術序列),從 T1 到 T12 共有十二級,本科生一般進去是從 T3 開始,逐級開始晉升。每次晉升,都需要經過專業委員會的評定。

4. 有很好的專業氛圍:什麼是氛圍?氛圍就是「人以群分」,類似背景的人多了,很多事情就容易做,比如同行評議(peer review)、技術講座、技術分享;或者碰到一個問題,你能找到比你更厲害的人請教,年輕人在這樣的氛圍中更容易成長。

從以上這些公司出來的年輕人,也容易找到更好的工作。從雇主角度來看,第一,知道這個人能做什麼,比如從 4A 廣告公司出來的人,如果有二至三年的工作經驗,那麼他做策畫的能力一般都很強;第二,這個人在上一家公司的評價可靠度很高。

根據上一家公司的知名度、這個求職者在上一家公司的職級和績效,基本就能對這個人的能力有一個基本的判斷。這是大家喜歡從專業公司挖人的原因。

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我們現在招人,一般會指定求職者的「背景」,比如「有諮詢公司、金融領域背景」,或者更加乾脆,指定從某公司找什麼職級、做過什麼事情的人。這就是專業性在招人上的具體表現。

記住一件事情:這個產業的頂尖公司一般不會以「高薪」來吸引人,它的品牌、培養體系更加值錢。所以,在找一份工作時,你最好能明白一點,薪水差二○%不算什麼,能進入這個產業的專業公司才是最重要的。