D&I(多元與共融)的概念在台灣尚未成熟,許多企業不知道從何開始,就讓跨國企業告訴你,D&I 的好處是什麼,以及他們如何運用系統化的策略,創造舒適自在的工作空間!

歷經性平風雨的十年,伴侶盟特別在「彩虹十月」舉辦性別友善論壇「彩虹連線,平權前進」,希望能夠將多元共融(D&I)的精神更深入地種植於台灣社會的土壤中。

女人迷帶你現場直擊 10 月 24 日的友善企業論壇,今年與會者包含高盛集團、安永聯合會計師事務所、博仲法律事務所、花旗銀行以及聯合利華。看看當今台灣的跨國企業如何引進與落實 D&I 文化,體現新興的職場文化與環境,讓不同族群能自在且盡情地揮灑自我。畢竟,工作是愛的具象化。如果我們真正尊重、包容每一個個體,才能引領企業走向更明亮的遠方。

伴侶盟理事長 Alex 開場就提及:「每人每天花三分之一的時間在工作上,企業就是社會的縮影,若員工在公司內部感到不自在,一定無法好好施展長才。」因此,企業有針對 D&I 的發展方針,就顯得很重要。延伸閱讀:D&I 策略間|多元共融,是每間企業都該做的長期投資

那麼,D&I 是什麼呢?Alex 解釋,一個群體當中,一定會有來自各種性別、種族、宗教、性傾向,以及不同思考模式與個性的人,當這些人的比例以常態性分配,這就是多元。「但多元只是起點,更重要的『包容』」,Alex 停頓了一下,留給我們思考的空間。「企業應該要創造一個沒有人覺得不舒服的工作環境」,他接著說。

然後,他舉了一個形象化的例子,「多元」就是邀請大家到一場 party 裡,「包容」就是讓大家能自在地一起在舞池中跳舞。(編按:女人迷談 D&I 的常用翻譯是「多元共融」,為還原現場語句,文內使用「包容」一詞。)


圖片|台灣伴侶權益推動聯盟 提供

D&I 重要,因為企業最重要的資產就是人

事實上,目前台灣企業面臨的問題,大致上可分為兩種,第一是 「不知道 D&I 是什麼,也沒有意識到需要推動」,第二是「企業內致力於營造友善環境,卻不知道他們正在做 D&I ,沒有系統性的規劃」。

因此,台灣現階段要做的,就是主力推動 D&I 的重要性。高盛集團副總裁 Frank 就說到,高盛在全球有將近四萬個員工、超過 50 個辦公室。從公司的角度,「經融業最關鍵的資產就是人」,如何招募到最頂尖的人,就成為他們的首要目標。此外,他也說,客戶也是來自多種族群,因此希望公司的組成能足夠多元,才能讓客戶被好好地理解與溝通。

來自英國的博仲律師事務所公關 James 也同意這個說法,認為怎麼留住最好的人才(Retention),對一個企業來講是非常關鍵的策略方向。他說,他們與經融業的共通點是「直接面對客戶」,時常收到很多不合理的要求,處於這樣的高壓環境當中,公司希望能夠盡量減少員工的不自在感,「所以要去理解員工的痛點」,照顧他們的需求,創造一個舒服的工作環境。談論完嚴肅的話題後,James 補充說明,「還有一個原因是,法律說要做!」這個說法引發全場會心一笑,他驕傲地接著說,「所有的福利都有,像是同性配偶要參加員工旅遊都沒有問題。」

除了公司整體標榜多元共融的核心價值外,花旗銀行副總裁 Peter 也分享,2015 年開始,花旗亞太區的基層員工自發性地組成 LGBT 友善社團,目前為止有 250 個人參加。而這個社團,是一個對於任何性傾向的人都相當包容的環境,讓每個人能夠自在地做自己外,也積極推廣相關議題,進而擴大多元共融精神的影響力。

如何制定公司原則:多元不該是選項,而是必然

然而,即使企業有原則羅列、友善政策規範,員工內心真的都支持,且依循著這些核心價值執行嗎?

聯合利華人力資源部經理 Kelly 說,從全球的角度來說,他們明定了商業準則,包含了「尊重」、「尊嚴」、「公平待遇」三個核心元素。而且,最難能可貴的是,員工到職的第一天就必須了解準則,且要承諾遵守公司的價值觀與原則。此外,除了新進員工,公司每年也都會要求員工要上商業準則的課程,「這是必修課,大家逃不掉的」。

關於公司的原則課程規劃原因,Kelly 進一步補充,透過不斷地給大家這樣的訓練,可以提升整體社會對於平權的意識,塑造友善的氛圍。她還說,若違反公司規定會有相關的懲處,但是八年以來沒有人受到這樣的懲處。

高盛集團經理 Andy 則提到,事實上,高盛與員工簽約時,合約中就有提到「公司十誡」。「being diverse is not an option, it is what we must be. 」(多元不是選項,而是我們必須成為的樣子。)就是其中一項讓人印象深刻的核心價值。

他說,這句話的背後,其實是高盛累積了一百五十幾年以來的經驗談,他們逐漸發現在員工與商業利益間,如何達成良好的平衡。像是他們內部的研究發現,如果同志員工沒有出櫃,在隱蔽、不願意談自我身份認同的環境裡,員工需要額外花 30% 的時間在工作上,並且到職後三年內離職機率高達 73%。「如果人都走了,就什麼都不是了。」所以,他們對人的 interest(興趣)大於任何事情。


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公司高層的公開呼籲,力量足以影響整個公司文化

然而,現實情況是,LGBT 族群仍屬社會少數,因此公司內部可能很難開啟話題、傾向閉口不談。

Andy 和我們分享,他們目前的做法是,招募認同 LGBT 的夥伴,讓他們成為 LGBT 員工的「ally(盟友)」,訓練他們使用包容性的語言與其他夥伴們溝通,像是避免假設每個人都是異性戀,或是即使有小孩,也不一定是異性戀。而每個 ally 夥伴手上,都擁有一個小卡片,象徵著「歡迎你們來跟我聊天」,讓同志員工看到這個小卡片,就能很放心、感受到自己是被接納的。Peter 對此也大力支持,認為 LGBT 族群看見企業內有許多盟友,就會更想進去。

若再更進一步同理 LGBT 族群的心境,「雖然公司看起來很友善,但我真的要出櫃嗎?」就算同事間的氣氛開放,對於是否揭露自我認同,他們的內心還是糾結於,「直屬主管知道我的性傾向後,會不會對我的態度有所改變?」

對此,Frank 就與我們分享一個故事,高盛前任 CEO 在美國通過婚姻平權法案之前,是華爾街第一個公開談論婚姻平權的企業家。「公司最 senior 的人很明確地談婚姻平權,這件事對於公司內部來說是很受鼓舞的,而且至今還是員工間津津樂道的事情。」

安永聯合會計師事務所經理 Rath 也與我們分享,過去已退休的其中一位高層,過去曾與異性戀者結婚,在五十一歲時公開出櫃。Rath 說,他從以前相當保守的態度,到現在每逢與各國總經理見面的場合,就會強調這個議題的重要性。「如果沒有他,可能如今就沒有如此包容的企業文化。」由此可見,自上而下呼籲、以身作則,對於推廣多元共融,能有事半功倍的成效。