讀者來信
公司目前開始「逐步微調」跟上現行勞基法(老闆娘是這麼說的)，但實際上工時超時、應該給的保障和權益我認為受損很多次，努力跟老闆娘溝通，問題卻還是一樣。
誇張的是，國定假日要求出勤，卻在我的打卡表上寫上休假，公司這樣是不是已經牽扯到偽造文書了呢？如果我在通勤的路上發生危險，這到底算不算工傷？我應該如何在要求保障自己權益的同時，不曝露自己？
我很困惑，也不明白是不是自己對於自身權益反應太超過了？其實，我已經有打算要離職，但我最大的希望是未來不論誰進這間公司上班，都能受到保障。
——讀者，秀格（年齡區間23-25）
給因為上黑班而感到權益受損的你：
對社會政策的關心，也許是申訴外，能尋找的出口！
Dear 秀格：
給你的回信，我思量許久，主因是你的問題已跨足到法律領域。而我是心理背景，法律對我而言，是另一項專業範疇，你的問題如能交由法律專業回答，當然更為合適。我左右估量，也躊躇，反覆看著你的來信，每看一次便揪心一次。沒想到一例一休對許多上班族的衝擊這麼立即難擋？
轉頭想想，自己曾任職在外置式的員工協助單位，所做的服務也常是跨界的。也許，我能就專業服務的經驗給你一些回應？
這樣想的同時，心裡升起一股——基於社會責任——而不能將這封信置之不理的衝動，決定回覆你的信件。
Q1. 雇主國定假日要求出勤？
106年1月1日施行的勞動基準法第39條規定，「雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給，所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。」
因此，首先要問的關鍵問題是，「雇主是否徵得你同意？」又是否，按照法規「加倍發放工資給你？」
Q2. 雇主在出勤表上寫上休假，是否構成偽造文書？
雇主是否構成偽造文書，必須有充份證據交由法院裁量後定之。
勞基法第30條，明定「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
如果秀格真的想申訴，必須先取得公司的出勤紀錄，與其他有利之資料佐證，比如：雇主要求出席的簡訊、Line、Email，或是口頭告知時取得的錄音檔，搭配出勤當天門口的監視錄影畫面等，可以佐證雇主要求出席、員工也確實出席的資料。
Q3. 實質為出勤，出勤表上卻為休假，假如上下班途中發生意外？
依據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條規定，「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所，或因從事二份以上工作而往返於就業場所間之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」
本題的回覆需與Q2一起看，意即，如果你能夠蒐集到完整資料能夠證明自己是應雇主要求配合出席，並在上下班途中發生意外，即可構成職災、工傷，可向勞保局申請職災保險給付，並要求雇主提供補償。
Q4. 我應該如何在要求保障自己權益的同時，不曝露自己？
原則上，勞工局、勞檢處必須保密檢舉人資料，並檢舉人申訴可不拘形式，無論透過電話、電子郵件或親自至勞工局或勞檢處申訴都可以。
但實務上，保密實行的確有難度。
情況一：因涉及勞工個人權益事項，比方：個人薪資、加班費、資遣費、職災補償及退休金等，進入與雇主的協商階段時，當事人很難不露面就能達成訴求。
情況二：公司勞工人數太少，雇主可能自行推測出哪位勞工進行檢舉，勞工若本意為不願公開為自己的資料，則雇主詢問時勞工並無承認的義務。
並且，「行政程序法」第173條，訂定「人民陳情案有下列情形之一者，得不予處理。」其中，第一條便是「無具體之內容或未具真實姓名或住址者」因此，如你想不具名申訴，理論上勞工局、勞檢處仍須受理，但可能會達不到本來申訴的目的。
親愛的秀格，我也不知道你這樣是不是就算反應的太過了，但反應不就是為了要讓對方、讓周圍的人有感受嗎？
回完你的信，我心裡仍是一陣沉，勞工與雇主權力的懸殊的事實又再一次被揭開，工作者的權益則經常是透過離職、離職後申訴才可能被彰顯。一例一休的議題，因著連假一次次地被注意。
當人們說著「一例一休什麼都漲」、「勞工想加班賺錢還不能」、「一例一休後，店家開的好少，有開的店家都客滿等好久」這種似是而非的話時，希望我們都還記得一例一休的立意是為了要減少勞工「過勞」的情況，為此，我願意忍受一點點生活的不便，心裡偷偷希望像秀格這樣需要煩惱國定假日被雇主找去上黑班的勞工可以稍微減少一些。
是否真能如此？這題，與你們一同留在這塊土地上的我，一樣無解。
願我們都更關心勞動者的權益
