你和朋友之間的關係是這樣嗎?朋友過得好,會由衷為他們感到開心、雀躍;朋友有難,則在旁邊加油打氣。如果你們之間的互動是如此,那麼恭喜你,擁有一段讓彼此閃耀的友誼!

早在我們定名為「閃耀理論」之前,我們的友誼就已建立在這個原則之上。我們將「閃耀理論」當成長期投資,幫助朋友發揮所有潛力,日後還能仰賴對方的幫助。

我們努力全心投入,不讓不安全感或嫉妒摧毀友情。朋友過得好,你會由衷為他們感到開心、雀躍;如果朋友有難,則在旁邊加油打氣。

「閃耀理論」是艾米娜托支持安搬離華盛頓的其中一個原因,所以安也陪著艾米娜托解決簽證問題。我們都希望彼此過得好。

每當朋友鼓勵我們追求念念不忘的人生改變,溫和地敦促我們找心理醫生,或支持我們離開前途無望的工作,他們都是在實踐「閃耀理論」;

他們希望我們發出最耀眼的光芒。希望朋友得到最好的對待,往往也會激發我們努力讓自己進步。

「閃耀理論」可以用在我們懷有雄心壯志的任何層面,從家庭到職場都可以。

當我們強烈地想達成某個目標,好比升職、成家,或成為編織大師時,往往會不自覺地產生競爭意識,開始把全世界當成一連串的權位排名賽。

「閃耀理論」能促使我們用合作取代競爭的衝動。要清楚看到「閃耀理論」發揮功效的方法就是檢視職場。


圖片|Photo by Matheus Bertelli on Pexels

多年來,我們看著同齡男性優先登上升職的火箭,自己卻只能在候機室待命。然而,我們不再將這件事當成個人的失敗,我們一起質疑守門員,認定只要互相幫助,我們就會走得更遠。

我們彙集聯絡人和資源,只要看不到我們價值的老闆阻撓我們,就互相鼓勵,一起制定策略爭取最高薪資。知道朋友升職,我們興奮得彷彿是參加單身派對;聽到有人加薪,就開心尖叫。

「閃耀理論」對職場上的非傳統要角特別有效。

長久以來,被邊緣化的族群始終覺得高層留給我們的位子不多,即使這個想法只是在潛意識層面。

你見過參與投票表決者有超過百分之五十女性的情況嗎?你看過五百大企業董事會議室坐滿有色人種嗎?

這種缺乏代表性的情況造成普遍的匱乏思維:大家認為高階職位只有寥寥幾個,必須與條件類似的人競爭,才能成功拿下。

在我們這段友誼中,我們在工作方面從未感受到一絲一毫的妒忌,這句話絕不誇張。沒錯,我們一直有不同的職涯目標,也從未應徵過同一份工作,所以當然更容易心平氣和。

但我們認為,即使是同行,我們對彼此的支持也不會改變。我們知道,如果攜手合作,會晉升得更快,走得更遠,過得更開心。

這種想法並不激進。事實上,許多行之有年的體制就以此為基礎。例如:昂貴私校的組織原則,就是有權勢的人透過彼此在幾十年內建立的密切聯繫,變得更強大,傳說中的老男孩俱樂部也一樣。

重點不是「你是誰」,而是「你認識誰」。我們沿用這種想法,但是用來分享權力,而非獨自霸占。

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無論我們用在哪個領域,「閃耀理論」的起點,就是拒絕比較和競爭心態,而要努力建立情誼和人脈。

當我們發現某人有我們想要的東西時,不是把對方當成我們衡量自我認知的標準,而是努力把他們看成潛在的盟友。

我們發現,如果有人想傷害我們或把我們當成敵手,往往是因為他們缺乏自信或同伴。如果我們試著邁出第一步,向對方表明我們願意努力合作,就會用心考慮彼此結伴能走多遠。

注意,我們說「努力」。有時這件事真的很難,尤其是在職涯早期,自認必須緊緊把握手上少數機會和人脈的時候。

當年安擔任事實查核的實習生累得要死,看到同齡女子的報導成為《紐約時報雜誌》的封面故事,她還記得那種嫉妒的情緒。她有什麼條件是我沒有的?

安很氣自己。這個女人怎麼爭取到這麼重要的任務,安卻只能做自己不喜歡的事情,查核其他記者的報導是否屬實。

現在,更年長也更有智慧的安會建議年輕的自己,找出封面報導作者的電郵信箱,祝賀她,並且直接詢問她是如何辦到的,惱火情緒就能轉化成積極結交同行。

即使她到頭來沒辦法和那位年輕女性成為朋友,至少能更清楚這一行如何運作。當時她的人脈不多,又不了解這一行,這些資訊是很珍貴的。但誰曉得呢?也許她們真能成為朋友。

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這個世界不是只有一個贏家,其他人就只能當輸家的博弈遊戲。但在某些特定情況下,的確是零和。

有時,我們曾經與某些寧可結盟的人直接競爭。某次,艾米娜托與晉升機會失之交臂,升職的年輕女性剛好與她常有歧見。

兩人因為職位的緣故,經常在如何最有效運用資源的問題上針鋒相對,而且她們的工作風格南轅北轍。

如果故事拍成有性別歧視的電影,情節就是兩人每次在會議後一定會嘟囔著:「真是個婊子!」但在現實中,她們找到彼此合作的方式,這位女子後來再次升職,便大力推荐艾米娜托填補她留下的空缺。

你可以希望主管選擇提拔你,也能期待這次升職是你而不是別人,卻依舊擁護「閃耀理論」——只要你看清楚事情的本質。

偶爾感到嫉妒或羨慕並不是「閃耀理論」的失敗,重點是有了這些情緒之後該如何採取行動。

即使你沒和遇見或聽過的每個人都建立終身互助的友情——應該也不可能——「閃耀理論」仍可以幫助你繼續前進,而非只是懊惱、生悶氣。

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有些人會說,與他人分享資訊,自己就會失去優勢,但這根本不是事實。「閃耀理論」只會讓我們更接近目標。

我們分享資訊,幫助朋友找到新工作,賺更多的錢,或解決棘手的職場問題, 我們本身也會因此獲益良多。

研究人員亞當. 格蘭特(Adam Grant)發現,不擔心與身邊朋友分享知識和資源的人,從長遠來看最有可能成功。

別搞錯,「閃耀理論」是漫長的比賽。在我們剛開始工作時,主要是發揮同理心,或是在人微言輕又缺乏資源的階段,想辦法解決問題。

如今年紀較長、稍有地位的我們,依舊不是事事都有答案,但我們已經累積更多人脈、經驗和財務自由,所以我們能用更有意義的方式互相幫忙。我們有辦法提供更多的支持。

「閃耀理論」並未奪走我們的野心,而且恰恰相反。我們這兩個女人只有碰到火燒屁股時才會狂奔,但我們希望追隨長跑運動員莎蘭.弗拉納根(Shalane Flanagan)的榜樣。

報導指出,她贏得 2017 年紐約市馬拉松賽後,投身訓練其他十一名女選手,因為弗拉納根看到需求。她發現沒有女性長跑運動員的社團,她們往往在大學畢業後曇花一現,很快就累垮。

弗拉納根身為這門運動為數不多的熟面孔,大可獨占鋒頭。結果她著手幫助潛在競爭對手,從訓練技巧到加油打氣的方式都大方分享。

後來這個團體的每個人都入選奧運,《紐約時報》稱為「莎蘭效應」。


圖片|Photo by Pixabay on Pexels

弗拉納根創造一群追隨者,也精進自己的長跑技巧。

她證明人們在具備超強競爭力、處於巔峰狀態的同時,仍然能支持別人,與人攜手合作,結果也非常成功。她告訴《紐約時報》,「當我們獨自取得偉大的成就時,感覺就沒那麼特別。」

弗拉納根也說明「閃耀理論」為何比單純的人脈更深入。她本來可以拍拍其他跑者,說一聲「祝好運」,然後加入男性跑步團體。

這種行為就等同在尷尬的應酬場合交換電郵後,就沒有下文了。相反地,她投入時間、知識。

「閃耀理論」不是收集通訊方式,或得幫忙我們邂逅的每個人;即使具體實踐,也根本不可能對那麼多人都花費那麼多心思,所以我們總是明確指出「閃耀理論」是長時間又有意義的雙向投資。

這段友誼最充實的一點就是鞭策彼此成長,成為更好的人。

而且我們不只享受到「友誼」這個層面。西北大學的研究指出,人們更喜歡與能夠幫助自己實現目標的人交朋友,大家甚至沒意識到這就是他們做選擇時的依據。

在朋友身上看到自己想要實現的目標,可以幫助你更接近你勾勒的藍圖。我們確定,這就是我們初次見面那晚感受到的火花。

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艾米娜托把某位她所敬佩的成功女性的建議銘記在心:在你提高層次時——好比升職、終於負擔得起奢侈的假期,或參加葛萊美頒獎典禮——看看身邊有誰。絕對不能只有才認識兩年的人。

這個勸告就是要帶著自己的朋友搭順風車。

這些人知道你的背景出身,了解你的價值觀;這些人也會提供你所需要的實力評量,幫助你利用你的力量和資源做出最佳決定,你會希望與這些人共享剛掙得的成果。

所以我們才喜歡《我家也有大明星》這個影集,儘管內容有許多無聊的男人行徑。我們都很愛看人們一起發光發熱。

雖然我們稱為理論,但這其實是一種行為。而且我們不只是口頭說說,也付諸實行。


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「閃耀理論」的形式往往是分享資源、人脈和機會。最能幫助到別人的事情就是居中牽線。艾米娜托找到能留在美國的工作,多虧朋友提供的關鍵內幕消息。

安能在洛杉磯找到夢想的工作,只是因為朋友提起她的名字。即使我們婉拒某個機會,也會推薦我們人脈網絡中的人給對方。如果我們有資源,就會盡量刻意聚集同儕,談論他們那一行的狀況。

安和另一位年輕編輯曾為華盛頓特區的女記者舉辦無限暢飲活動;艾米娜托和朋友為科技領域的女性建立電郵清單,互相指導求職和技術問題。

我們都奉行「請求和提供」(ask and offer),這是「管道天使」(Pipeline Angels)創辦人娜塔莉亞.奧博蒂.諾奎拉(Natalia Oberti Noguera)提出的策略:

我們必須具體說出需求,並且清楚表達可以提供什麼回報。這有助於消除向他人求助的污名,敦促我們思考可以分享的所有資訊。